المراقبة الصارمة في مكان العمل: الحاجة إلى الثقة بدلاً من التواجد في مكان العمل
سيقوم الموظفون بعمل رائع سواء كانوا جالسين على مكتب يبعد 20 خطوة عن المدير أو جالسين على طاولة المطبخ. بقلم كريس أوين Chris Owen.
كان من الطبيعي أن يثير مقال نُشر مؤخراً في صحيفة فاينانشيال تايمز بعنوان "الحضور إلى المكتب يصبح مقياساً للأداء" قدراً لا بأس به من النقاش حول عودة الموظفين إلى المكتب. وهي مناقشات لا تزال مستمرة.
ملاحظة مهمة: هذا المقال لم يأتِ فقط على خلفية هذا المقال وحده. لكنه لخص بدقة العديد من المقالات الأخرى على مدار العام الماضي. والأهم من ذلك أنه لم يعبّر عن عقلية بعض أصحاب العمل فحسب، بل عبّر بشكلٍ نقدي عن التدابير التي يتم وضعها للتعامل مع هذه العملية.
هذا ما أثار قلقي، وذلك من ناحيتين أساسيتين.
• أولاً، كيف أن الشركات أصبحت أكثر صرامة في (بالإضافة إلى زيادة عدد) الأيام الإلزامية. المرونة أصبحت أقل انتشاراً من ذي قبل.
• ثانياً - والأكثر إثارة للقلق في رأيي - أصبح الأمر أكثر صرامة عندما يتعلق بأنشطة الموظفين خلال ساعات العمل، سواء عن بُعد أو في الموقع.
ولكلٍّ من هذين الأمرين آثارٌ مهمة على كل من الموظف وصاحب العمل على حدٍّ سواء.
كيف وصلنا إلى هنا
دون الدخول في المجاز، من الضروري أن نلقي نظرةً سريعة على كيفية وصولنا إلى ما نحن عليه اليوم. كان الإغلاق المفاجئ للمكاتب ضمن إجراءات الإغلاق الأوسع نطاقاً خلال الجائحة، يعني أن العمل عن بُعد أصبح قاعدة فورية.
أصبح بإمكان الناس القيام بأعمالهم دون الحاجة إلى التواجد في المكتب، والأهم من ذلك أن المهام المنزلية الصغيرة التي كانت تحتاج عادةً إلى المساء أو عطلة نهاية الأسبوع للقيام بها أصبحت ممكنةً خلال النهار. يمكنك القيام بالغسيل؛ وتوصيل البقالة؛ وترتيب المطبخ - كل ذلك بين الساعة التاسعة والخامسة. ومع انخفاض حدّة الإجراءات، أصبح من الأسهل الذهاب إلى صالة الألعاب الرياضية أو الخروج للتنزه. ويمكن القول إن هذا التحوّل قد حسّن من رفاهية الكثيرين.
تعزيز الثّقة
كان التغيير بين عشية وضحاها تقريباً. وكان ذلك يعني أنه كان على أصحاب العمل أن يفترضوا بسرعة الثقة في إتمام إنجاز العمل بينما كانت الفرق بعيدة عن الأنظار ( فعلياً). لم يكن الأمر سهلاً، ولن أكذب - فقد كان ذلك مخالفاً لسنوات في أساليب الإدارة.
لكنه كان ضرورياً. سواءً بالنسبة لاستمرارية العمل، أو على المستوى الإنساني لكلّ شخص عالق الآن في منزله يحاول التأقلم.
وعلى الرغم من أنه جلب صعوبات وتعطيلات كبيرة، إلا أنه سلّط الضوء كذلك على معيار لم يتم تحديه من قبل: يجب أن يكون العاملون في المكاتب متواجدين خمسة أيام في الأسبوع. إلا أن النقلة النوعية التي حدثت بين عشية وضحاها أظهرت أن هذا المعيار كان حقيقة بديهية خاطئة.
إنهاء العمل عن بعد والإلزام بالحضور
كان الانتقال السريع وفرض العودة إلى المكتب أمراً ضرورياً لا جدال فيه لأسباب عديدة. لكلٍّ من أصحاب العمل والموظفين.
فعندما وضعنا سياستنا الخاصة بنا (يوم الأربعاء إلزامي، ويوم الثلاثاء أو الخميس أيضاً كحد أدنى)، استندنا إلى حدٍّ كبير إلى تجاربنا في أن العمل مع الزملاء ضروري للتعلم والتطور الشخصي ونمو المهارات.
فهو يخلق ثقافة المؤسسة التي تعزّز التعاون والدعم والصداقة والنمو. ونحن كأصحاب عمل نستفيد من كل ذلك (وأكثر) بشكل مباشر.
المبالغة في الرقابة
لم يكن تحقيق هذا التوازن سهلاً - وهو ليس سهلاً - ولا يزال الكثيرون يكافحون من أجل تحقيقه.
ولكن هناك بعض الشركات التي ذهبت بعيداً جداً من حيث المطالب والتنفيذ. يمكننا جميعاً أن نتعلم منها. من المهم أن نتعلم من الأخطاء بقدر ما نتعلم من النجاح (خاصةً إذا كانت أخطاء واضحة في أماكن أخرى).
بعض الأمثلة على ذلك تشمل:
• فرض خمسة أيام في الأسبوع
• مراقبة البرامج لقياس النشاط
• ربط المكافآت بالحضور
• إجراءات تأديبية لعدم التواجد في المكتب
الموضوع المشترك في كل ما سبق هو مراقبة الحضور، وفي المثالين الأخيرين تحديد (ومكافأة) الأداء الملحوظ مباشرةً على ذلك.
أهمية المساحة الذهنية
إنّ ما تتجاهله هذه السياسات هو حاجة أدمغتنا إلى مساحةٍ للتفكير والتأمل (خاصةً في الصناعات الإبداعية).
في الصباحات التي لا أكون فيها في لندن، أمشي مع ابنتي إلى المدرسة ثم مع ابني إلى الحضانة. إنها رحلة تقارب الميل. ما يقرب من 25 دقيقة مع أخذ التوصيل في الاعتبار.
هل هذا يعني أنني أضيع 25 دقيقة بين الساعة 8:40 صباحاً و9:15 صباحاً؟ لا، لأنه خلال هذا الوقت وبعد سبع دقائق من اللعب والحجلة في الطريق (مع ابنتي، وليس بمفردي، لأكون واضحاً)، أفكّر في قائمة مهامي. إنه وقت التفكير الأساسي.
لكن وضع برامج المراقبة - كما يفعل البعض - يوحي بأنّ الجلوس والكتابة هما الوسيلة الوحيدة للعمل. كما أنه يزيل إمكانية التحديق في الفضاء والتفكير.
ميدان ألغامٍ قانوني
لا يمكن تجاهل كون المطالبات غير المرنة بشأن كيفية عودة الموظفين إلى المكتب تعتبر سياسة غير مدروسة من منظور تنظيمي.
فهي تعرّض صاحب العمل لمطالبات تمييزية كبيرة إذا كان هناك أفراد يعاقبون لعدم قدرتهم على الحضور لأيام إلزامية طويلة.
قد يكون ذلك بسبب رعاية الأطفال أو واجبات الرعاية الأخرى، أو قد يكون ذلك لأسباب تتعلق بالإعاقة - على سبيل المثال لا الحصر. وفي كلتا الحالتين، فإن الإجراءات العقابية (خاصةً عندما يتعلق الأمر بالمكافآت أو الاعتراف بالعمل) هي طريق سريع إلى المحكمة.
الثقة كأساس جوهري
إنّ ما تشير إليه كل هذه التدابير هو، بكل بساطة، انعدام الثقة في موظفيك، والتعبير الصريح عن ذلك ("كن في المكتب وإلا ستخضع للتأديب") سيجعل الناس ببساطة يغادرون. وقد أجرت العديد من الشركات الاستشارية أبحاثاً تثبت ذلك.
قبل الإغلاق، هيمنت قضية التغيّب عن العمل على المشهد. لقد كان نهج الإدارة العقيم الذي كان يعني ضمناً أنّ حضورك يعني أنك تعمل، كما كان يعني أيضاً أن الناس يأتون إلى المكتب في الوقت الذي لا ينبغي لهم ذلك - ربما نتذكر جميعاً على الأرجح وجودنا جميعاً في المكتب خلال ذروة موسم البرد، حيث كان السعال والاستنشاق يجعل المكان يبدو وكأنه مستشفى في مدينة سكوتاري. كان الأمر كئيباً.
لكنّ العمل عن بُعد كان استثناءً بسيطاً جداً لقاعدة الحضور. لقد غيّرت جائحة كوفيد هذا الأمر، ويمكن القول إنه للأفضل.
القرب لا يحدّد القدرة
التحرّك نحو سياسة الإغلاق المسبق ليس خطوة تقدّمية. إنه انعكاس لعقلية القيادة التي لا تثق في موظفيها. إنها عقلية معيبة لـ "ما الذي يجعل العمل رائعاً؟
الإجابة على ذلك ليست "الكتابة". إنها المخرجات والنتيجة. سيقوم الموظفون بعملٍ رائع سواء جلسوا على مكتب يبعد 20 خطوة عن المدير أو جلسوا على طاولة المطبخ على بعد 20 ميلاً.
إنّ الخطأ في هذا الأمر سيجعل الناس يغادرون العمل، وهو اقتصادٌ زائف من وجهة نظر صاحب العمل. كما أنه سيؤثر على جودة حياة الموظف. ويمكن القول إن هذا مصدر قلقٍ أكبر بكثير.
يحتاج القادة إلى النظر إلى ما وراء لوحة المفاتيح لجذب المواهب والاحتفاظ بها، وخلق ثقافةٍ ناجحة للشركة تسمح للجميع بالازدهار وفق شروطهم وشروطك.
يجب أن يكون العمل الهجين نموذجاً مفيداً للطرفين.
المؤلف كريس أوين
كريس أوين هو نائب الرئيس التنفيذي في المملكة المتحدة في وكالة هوفمان، وهي شبكة عالمية للعلاقات العامة والاتصالات متخصصة في مجال تكنولوجيا الأعمال بين الشركات. وقد قاد كريس حملات استراتيجية في مجال التكنولوجيا والشركات وتغيير السلوك، مع التركيز على عنصر "لماذا هذا مهم؟ لقد عمل في هذا المجال لفترة أطول مما كان يعتقد، ولا تزال والدته سعيدة للغاية لأنه لم يعد يدير متاجر بيع الأسطوانات.
زيارة الموقع الإلكتروني للمؤلف
ترجمة وتدقيق صَبَا إبراهيم سعيد
تحذير واجب.
يرجى التواصل لطلب إذن الاستخدام:
info@ipra-ar.org
Follow IPRA:
اخر المقالات
اخر الاخبار
